1. Marco teórico
1.1.-Definición de motivación y conceptos
Se puede definir como motivación todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir una conducta hacia un objetivo. Es decir, es el comportamiento que tiene una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que lleve acabo esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación, ya sea empresarila o cuotidiana. Podiramos de decir que la motivación está directamente relacionada con el impulso, porque éste genera eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa. Por ejemplo, esta motivación impulsa al individuo buscar y generar continuas mejoras, con el fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
Existen mil ocasiones que estan relacionados con la motivaciónn, por ejemplo, el hambre. Esta provoca uan conducta que consiste en satisfacer dicha necesidad introduciendo en nuestro organismo alimentos. También influye el grado de hambre que tengamos, puesto que cuanto más elevado más prisa tendremos para satisfacerlo. No obstante, el impulso más intenso es la supervivencia puesto que la motivación que genera es la lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan una satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección...)
1.2.-El proceso de la motivación
El proceso de motivación se inicia cuando una persona siente que tiene una necesidad insatisfecha, la cual crea tensión que, a su vez, estimula impulsos en el interior del individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda tendente a encontrar metas especiales que, si se consiguen, darán satisfacción a la necesidad y atenuarán la tensión.
A simple vista parece que la motivación es una especie de proceso causa-efecto, pero no es tan simple, aunque tiene en cuenta los puntos del esquema anteriormente citados, no es siempre igual ya que a menudo no todo se cumple del mismo modo ya que no todas las personas tienen los mismos deseos, no se comportan igual aunque tengan las mismas necesidades y los resultados no acompañan necesariamente las expectativas del motivador y del subordinado.
Así que en el contexto organizacional es necesario que, para cumplir las metas de la organización, el coportamiento sea el adeucuado, es decir, la motivación conlleva la exigencia de que el comportamiento del individuo sea compatible y acorde a las metas de la empresa. Cuando no es así, es posible que el individuo realice un elevado esfuerzo, pero que repercuta contra los intereses de la organización. Por ejemplo, un un empleado puede pasar mucho tiempo conversando con sus compañeros de trabajo, en cuestiones no relacionadas con la empresa, a fin de satisfacer sus necesidades sociales; hay en ello mucho esfuerzo, sólo que está encauzado en una dirección improductiva.
El proceso no acaba aquí; dado que las necesidades son, en teoría, ilimitadas, se produce un fenómeno de retroalimentación: la reducción de la tensión de una necesidad satisfecha origina necesidades insatisfechas, reproduciéndose con ello el esquema planteado.
1.3.- Importancia de la motivación en la empresa y autores
Puesto que el capital humano es el principal elemento de las empresas, se puede afirmar que la motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Se considerar a la motivación como un factor importante ya que, permite canalizar la energía y el esfuerzo del trabajador hacia un logro de objetivos cruciales para la empresa y para él mismo. Gracias a esta previa motivación, los trabajadores se sienten realizados en la empresa y sienten que su trabajo esta valorado, por lo que estan agusto y orgullosos de ellos mismos y de su trabajo. Si los trabajadores se sienten útiles y motivados, su trabajo suele ser mucho mejor que si estan desganados o si se sienten ajenos y poco cruciales en la empresa.
Existen diversidas teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores. Las más importantes o significativas fueron las desarrolladas por los autores Abraham Maslow y Frederick Herzberg.
Abraham Maslow fue un psicólogo estadounidense y es conosiderado como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la que se manifestaría como una serie de procesos continuos de búsqueda de autoactualización y autorrealización. No obstante, sus últimos trabajos lo definen además como pionero de la psicología transpersonal.
El desarrollo teórico más conocido de Maslow es la pirámide de las necesidades, más conocida como la Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas. Esta se explica en su obra Una teoría sobre la motivación humana (1943), y es un modelo que plantea una jerarquía de las necesidades humanas, y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide):
Maslow recogió esta idea y creó su propia jerarquía de necesidades. Además de considerar las evidentes agua, aire, comida y sexo, el autor amplió 5 grandes bloques: las necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad y reaseguramiento, la necesidad de amor y pertenencia, necesidad de estima y la necesidad de autorealización.
*Las necesidades fisiológicas. Estas incluyen las necesidades básicas y se encuentran en el primer nivel de la piramide por lo que su satisfacción es necesaria para sobrevivir. Ejemplo: el hambre, la sed, , agua, proteínas, sal, azúcar, calcio y otros minerales y vitaminas.
*Las necesidades de seguridad y reaseguramiento. Cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas, entran en juego estas necesidades. Estas buscan seguridad, protección y estabilidad, o incluso, una necesidad de estructura, de ciertos límites, de órden.
*Las necesidades de amor y de pertenencia. Cuando se tiene completadas los dos niveles inferiores, empiezan a entrar en escena las terceras necesidades. Estas buscan deseos de amistad, de pareja, de niños y relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación general de comunidad. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones...
*Las necesidades de estima: Despúes de asoler las encesidades inferiores a esta en la piramide, el ser humana empieza a bucar algo de autoestima. Existen dos tipos:
- Necesidades de estima baja: Consisten en el respecto a los deás y en la necesidad de estatus de fama o gloria.
- Necesidades de estima alta: Estas comprenden las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza, competencia, logros...
*Necesidades de autorrealización: Surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus máximas aspiraciones personales.
Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un reconocido psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas.
Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la “Teoria de los dos factores” (1959).
Según esta teoría la motivación de las personas está influenciada por dos factores, la satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación y la insatisfacción que es principalmente el resultado de los factores de higiene.
· Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.
A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción.
· Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable; cuando son óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los llama también factores de satisfacción.
Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfacción profesional. Para él, "el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo, el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción".
Herzberg consideraba que la relación de un individuo con su trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o fracaso, Herzberg investigó la pregunta, ¿qué espera la gente de su trabajo?, pidió a las personas que describieran situaciones en detalle en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal sobre sus puestos. Después estas preguntas se tabularon y clasificaron.
A partir del análisis de las respuestas, Herzberg concluyó que las respuestas que las personas dieron cuando se sintieron bien por su trabajo fueron muy diferentes de las respuestas proporcionadas cuando se sintieron mal. Como se ve en la siguiente figura, ciertas características estuvieron relacionadas de manera consistente con la satisfacción en el trabajo (factores sobre el lado izquierdo del cuadro) y otros a la insatisfacción con el ubicado (el lado derecho del cuadro). Los factores intrínsecos como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad fueron relacionados con la satisfacción en el trabajo. Cuando los interrogados se sintieron bien en su trabajo, tendieron a atribuirse estas características a ellos mismos.
Por otro lado, cuando estuvieron descontentos tendieron a citar factores extrínsecos como la política y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales, y las condiciones laborales.
Según Herzberg, los datos sugieren que lo opuesto de la satisfacción no es el descontento como tradicionalmente se creyó. Eliminando las características de descontento de un puesto no necesariamente se provoca la satisfacción en el mismo. Como se ilustra en la siguiente figura, Herzberg propuso que estos hallazgos indican la existencia de un continuo dual: lo opuesto de "satisfacción" es "no satisfacción", y el opuesto de "descontento" es "no descontento".
De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo son independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el trabajo. Por lo tanto, los administradores que buscan eliminar factores que creen el descontento en el trabajo pueden traer armonía pero no necesariamente motivación. Estos administradores sólo apaciguan su fuerza laboral en lugar de motivarla. Debido a que no motivan a los empleados, los factores que eliminan el descontento en el trabajo fueron caracterizados por Herzberg como Factores de Higiene (factores que eliminan la insatisfacción). Cuando estos factores son adecuados, las personas no estarán descontentas; sin embargo, tampoco estarán satisfechas. Para motivar a las personas en su puesto, Herzberg sugirió poner énfasis en los motivadores (factores que aumentan la satisfacción por el trabajo), los factores que incrementarán la satisfacción en el trabajo.
Para Herzberg satisfacción e insatisfacción son dos dimensiones diferente, y no los polos opuestos de una misma cosa. Hay que subrayar que el énfasis de Herzberg está en modificar el contenido mismo de las tareas, como fuente de la satisfacción laboral.
En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
- La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción.
- La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.
Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional más adecuada y el medio para proporcionar motivación continua en el trabajo, es la reorganización que el denomina "enriquecimiento de tareas", también llamado "enriquecimiento del cargo" (job enrichment), el cual consiste en la constante sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. Así, el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe hacerse de acuerdo con sus características personales.
El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminación de tareas más simples y elementales, y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad).
El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminación de tareas más simples y elementales, y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad).
Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la motivación y de la productividad, la reducción del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación del personal (retiros de empleados). No obstante, algunos críticos de
Finalmente podemos concluir que las teorías de la motivación – desarrolladas por Maslow y por Herzberg – presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización).
2.APLICACIÓN PRÁCTICA
2.1.-Programas de motivación
El grupo DAMM es un tipo de empresa que basa su funcionamiento y éxito gracias a los consumidores y clientes. No obstante, también cree en la motivación empresarial y en los frutos que puede dar un trabajador motivado a un no motivado.
Nuestra empresa, trata de crear un gran ambiente de trabajo positivo, tratando de fomentar la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas…. También ayudamos a que nuestros empleados se sienten realizados escuchando sus propuestas y felicitándolos cuando hacen un buen trabajo para subirles la autoestima.
Para mantener motivados a nuestros trabjadores, como se ha comentado antes, fomentamos lo que se denomina los 10 mandamientos de la motivación empresarial:
1. Ambiente de trabajo positivo: fomentaremos la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa...
2. Participación en las decisiones: Facilitaremos a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y las respetaremos.
3. Involucración en los resultados: Haremos saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañía.
4. Sentido de pertenencia al grupo: Haremos que el empleado se identifique con la identidad corporativa, por ejemplo facilitando tarjetas de visita.
5. Ayude a crecer: Proporcionaremos formación y potenciaremos habilidades.
6. Feed-back: proporcionaremos retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse.
7. Escúcheles: Procuraremos reunirnos con ellos de forma periódica para hablar de los temas que les preocupen.
8. Agradecimiento: Agradeceremos sinceramente sus esfuerzos.
9. Premie la excelencia: Reconoceremos y premiaremos a los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario.
10.Celebre los éxitos: Celebraremos justamente los esfuerzos desempeñados para conseguir el éxito.
2.2-Motivación para los clientes
Comprender verdaderamente la motivación de los clientes, requiere reconocer que el producto o servicio que la empresa les ofrece significa para ellos un beneficio y que éste es parte importante de lo que ellos compran.
La empresa se dedica a resolver requerimientos de sus clientes, a satisfacer sus necesidades, a ofrecerles un conjunto de beneficios que les significan un valor agregado. Dichos beneficios pueden ser ofrecidos a más de un segmento de mercado y por medio de más de un producto o servicio. La motivación de los clientes es el lazo de unión entre oferta (producto) y demanda (mercado).
En términos generales, la motivación de los clientes se da en por lo menos dos etapas distintas, las cuales debemos separar. La primera tiene que ver con el reconocimiento de una necesidad en general y la segunda con la elección de un satisfactor en particular.
Un individuo puede decidir beber algo para apagar su sed, después elegir una entre varias opciones de bebidas y finalmente decidirse por la marca y presentación.
Para distinguir entre necesidades, motivos y beneficios la mejor ayuda la encontramos en la jerarquía de necesidades que Abraham Maslow propuso en su libro de 1954 'Motivación y Personalidad'.
Para distinguir entre necesidades, motivos y beneficios la mejor ayuda la encontramos en la jerarquía de necesidades que Abraham Maslow propuso en su libro de 1954 'Motivación y Personalidad'.
Para facilitar que los clientes adquieran un producto y motivarlos existen las estrategias de márketing:
1- Necesitan sus productos.
A menudo los clientes quieren un producto, pero si pueden convencerlos de que necesitan de verdad este producto y que su vida estará triste si no lo poseen, entonces usted mejora sus oportunidades para que el cliente compre su producto.
2- Salvarán tiempo, dinero y energía.
La gente se motivará si creen que ahorrará tiempo, energía y dinero. Pueden también recordar que el dinero que gastan para comprar el producto se recuperará después de un determinado período, por lo tanto en el marco de una inversión o retorno. Por ejemplo, la mayoría de los aparatos de cocina se anuncian y lanzan al mercado a los clientes potenciales de esta forma. Incluso pueden favorecerse los aires acondicionado eficazmente si puede poner de manifiesto que ayudan a reducir las facturas de electricidad.
3- La seguridad.
Si venden artículos de seguridad como las cajas fuertes, equipo contra incendio, etc, es necesario poner la importancia sobre las ventajas de la seguridad de su dinero y los objetos de valor, pero recordarles también que el producto o servicio puede impedir la pérdida de sus posesiones y mantener un valor seguro de sustitución. La industria del automóvil es un buen ejemplo de esto. Con autos o coches, los dispositivos de seguridad son los puntos de venta importantes. La gente está dispuesta a pagar una prima, un aumento, muy especialmente por las cosas que les gusta.
4- La exclusividad.
Los teléfonos, los coches y las prendas de vestir costosas en exclusividad son comprados por los clientes que quieren ser diferentes de los demás. Muchos clientes que tienen un buen presupuesto gastan también para satisfacer su aprecio personal (su ego para mostrar su importancia). Es una de las razones principales por la cual los artículos de alta moda o lujo siguen vendiéndose muy bien. Un artículo exclusivo habitualmente se hace según un número limitado o se hace sobre pedido para clientes privilegiados y es habitualmente muy costoso.
5- La conveniencia.
Se venden muchos artículos, como lavavajillas y máquinas lavadoras debido a su conveniencia, su utilidad. Estos productos ayudan a reducir los esfuerzos físicos y facilitan la vida de la gente. Los productos que se emplean diariamente entran en esta categoría y una vez que ustedes explican su funcionamiento o que hicieron una demostración, este tipo de producto se volverá muy fácil a vender. En muchos casos, la necesidad del cliente para justificarlo a comprar reside en el buen sentido de obtenérselo.
La venta de los productos implica también la comprensión de sus clientes según su propio deseo y necesidad, por lo tanto un compromiso con su cháchara de comercialización.
El Grupo Damm , por tal de motivar a los clientes a consumir sus productos lanza características campañas publicitarias que dejan huella como sus spots televisivos.
2.3.-Que se pretende conseguir con la motivación
Con la motivación empresarial se pretende conseguir que todos los empreados de una empresa se sientan motivdos y con ganas de ir a trabajar, de este modo los trabajadores se sienten entusiasmados con sus trabajos y por lo tanto rinden más y, como consecuencia la empresa aumenta sus beneficios grácias al buen trabajo.
Además con la motivación de los clientes se pretende conseguir un augmento de la demanda y por lo tant un augmento de vendas i consecuentemente de beneficios.
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