En este apartado se hablará de la formación empresarial de la que consta nuestra empresa. Primero se hablará en el marco teórico de que es la formación junto a su definición, seguidamente se comentará su proceso, funciones y etapas. Para acabar con este bloque, se realizará una aplicación práctica, aplicando todos los conocimientos anteriores, en la que se mostrará detalladamente la planificación que ejecuta nuestra empresa para resolver cualquier problema que pueda presentarse.
1.-Marco teórico
1.1. Definición Formación
El concepto de formación abarca campos muy diversos, en este caso, la formación de la empresa la podemos definir como el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño. La formación en la empresa busca la mejora y la actualización, dos conceptos que se caracterizan por su dinamicidad.
La formación, en su más amplio sentido, incluye conceptos tales como el aprendizaje, la educación, el desarrollo, el entrenamiento y la capacitación, utilizados en el concepto pedagógico, pero por su mayor similitud, marquemos las diferencias entre formación y educación.
Todas las empresas, independientemente de a lo que se dediquen, requieren algún tipo de formación en mayor o menor grado. En ocasiones cuando se oferta un puesto de trabajo, la misma empresa pide una formación determinada a los interesados al puesto.
Según los expertos lo ideal es una formación continuada, de este modo siempre se irá más allá en el trabajo y la especialización en el mismo aportará grandes beneficios.
Así, cuando hablamos del ámbito empresarial, el fin de la formación es el de ampliar el aprendizaje de los trabajadores de un determinado puesto de trabajo.
Esta formación va enfocada a tres puntos importantes: por un lado tendríamos la importancia de la adquisición de conocimientos nuevos y la aplicación de los mismos, un aprendizaje de las habilidades requeridas por el puesto y por último se trata también el tema de las actitudes individuales.
Proceso de Formación
Para llevar a cabo la formación de una manera racional y organizada debe llevarse a cabo un plan o proceso de formación integrado por los componentes interrelacionados:
Objetivos a conseguir: determina y condiciona el proceso organizativo con los programas de contenidos, los métodos y los recursos, tanto humanos como materiales.
Hay que prevenir que los resultados que esperas obtener justifiquen la inversión monetaria que se lleva a cabo.
o Modificación del comportamiento de los trabajadores.
o Adquisición de nuevos conocimientos y técnicas.
o Mejora de la organización.
o Excelencia en la gestión del entorno.
Hay que prevenir que los resultados que esperas obtener justifiquen la inversión monetaria que se lleva a cabo.
o Modificación del comportamiento de los trabajadores.
o Adquisición de nuevos conocimientos y técnicas.
o Mejora de la organización.
o Excelencia en la gestión del entorno.
- Proceso organizativo: constituye el núcleo del sistema el coincidir en él todos los participantes del proceso de formación, los empleadores, los empleados y los formadores dentro de un contexto participativo, sin el cual los resultados pueden verse afectados con perjuicio para toda la empresa.
o Diseño del proceso de formación.
o Objetivos de la empresa y de los trabajadores.
o Programación.
o Ejecución participativa. - Situación y recursos: aquellos elementos que hacen posible la realización con éxito del plan de formación.
o Las necesidades inmediatas del personal y de la organización.
o Los recursos humanos.
o Los recursos materiales necesarios como el presupuesto, el tiempo y horarios, las clases,… - La retroalimentación evaluativa: se trata de una evaluación de los resultados obtenidos después de esta formación teniendo en cuenta los resultados que se esperaban previamente.
Esta etapa es fundamental tanto para el personal formado, al ver los resultados los motiva, como a los directivos, ya que refuerza a la dirección en la inversión de nuevos recursos y esfuerzos en la formación.
2.3.-Tipos de formación
Existen tres tipos de formación: educación y formación, formación profesional y formación de cuadros.
- Educación y formación se entiende a la época de iniciación, implicando la adquisición de una cultura que permita al individuo tomar posiciones ante los acontecimientos que sucedan en su entorno, es por tanto un proceso, el cual será específico de cada sociedad y se realiza mediante el mecanismo sociológico de socialización. Este proceso se desarrolla a su vez mediante la formación profesional y la formación de cuadros.
- Formación profesional se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.
- Formación de cuadros se entiende el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
- Formación Profesional Específica (FPE) o Inicial: destinada, en principio, al colectivo de alumnos del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la inserción laboral.
- Formación Profesional Ocupacional (FPO): destinada al colectivo que en ese momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinserción laboral de la persona.
- Formación Profesional Continua (FTE): destinada al colectivo de trabajadores en activo, cuyo objetivo es la adquisición de mayores competencias que le permitan una actualización permanente del trabajador al puesto de trabajo que desempeña u optar a otro.
2.4.-Etapas de la formación
I. Etapa I: Detección de las necesidades formativas y elaboración del Plan Anual de Formación:
1. Fase de Detección de necesidades formativas: Existe una metodología variada que puede utilizarse para la obtención de la información requerida, como por ejemplo: reuniones de personal, entrevistes individuales, cuestionarios...
Las necesidades formativas detectadas pueden clasificarse en:
o Necesidades Sociales: aquellas dirigidas a garantizar la calidad de la atención sanitaria en aquellos aspectos identificados y requeridos por los usuarios.
o Necesidades Institucionales: dirigidas a alcanzar los objetivos estratégicos aprobados por la propia organización.
o ecesidades del Centro, Servicio ó Unidad: referidas a los servicios (preventivos o asistenciales) ofertados a los usuarios por el Servicio de Salud.
o Necesidades profesionales: aquellas que resulten de comparar el perfil formativo del puesto de trabajo con el itinerario formativo de los profesionales, dirigidas a la adquisición de habilidades y competencias para el desarrollo profesional.
o Necesidades individuales: son aquellas demandadas por los profesionales y que responden a sus expectativas para mantener y ampliar sus conocimientos (científico-técnicos) y aspiraciones de realización personal y profesional.
2. Fase de análisis y priorización de las necesidades: después de haber obtenido la información sobre las necesidades formativas, estas deben analizarse y priorizar según estos criterios:
o Los objetivos estratégicos institucionales.
o El Plan de Salud y Bienestar Social.
o El perfil del puesto de trabajo y el itinerario formativo.
II. Etapa II. Aprobación y publicación del Plan Anual de formación continuada: La propuesta de las acciones formativas priorizadas y seleccionadas por cada Gerencia debe ser aprobada por la Comisión de Formación Continuada del Centro con el visto bueno de su Director Gerente. Una vez aprobado deberá procederse a la publicación y difusión del Plan Anual de Formación Continuada del Sescam.
III. Etapa III: Implementación y ejecución del Plan Anual de Formación continuada: Una vez aprobado y publicado el Plan Anual de Formación, procede la implementación y desarrollo del mismo, para lo cual se realizarán las siguientes actuaciones: Se procederá a gestionar la oferta formativa, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
A) Deberá incorporarse a la aplicación SOFOS todas las acciones formativas por los responsables de la formación continuada indicando los aspectos básicos.
B) Con carácter previo a la realización de la actividad formativa sanitaria dirigida a los profesionales sanitarios deberá solicitarse la acreditación de la misma.
C) Gestión de la actividad formativa, para lo cual la aplicación SOFOS cuenta con una Secretaría Virtual, pudiendo los profesionales solicitar la actividad formativa telemáticamente, comunicando su admisión por correo electrónico y evitando desplazamientos innecesarios.
D) Contratación, presentación de los ponentes y entrega del material necesario para el desarrollo de la actividad formativa.
E) Control de asistencia, para verificar la asistencia de los discentes deberá expedirse las hojas de firmas, debiendo identificar el título de la actividad formativa, la fecha y horario de impartición. Para poder obtener certificado o diploma de la actividad formativa deberá establecerse un porcentaje de asistencia al mismo así como verificar el cumplimiento de los objetivos de la actividad.
F) Evaluación: Toda actividad formativa debe incluir una encuesta que deberá ser cumplimentada por los discentes y otra que deberá ser cumplimentada por el profesorado. Esta encuesta deberá contener los aspectos necesarios para valorar el grado de consecución de los objetivos determinados en la acción formativa.
G) En la aplicación SOFOS quedará el registro de toda la actividad formativa, de los ponentes y de los asistentes al mismo. Igualmente los profesionales podrán expedir su Diploma o certificado de la actividad formativa.
IV. Etapa IV: Seguimiento y evaluación de los resultados del Plan: Dentro de la última etapa del Plan Anual de Formación, podemos distinguir el seguimiento del Plan que se realizará durante su implementación y la Evaluación de los resultados que se efectuarán una vez finalizada su ejecución:
A) Seguimiento del Plan Anual de Formación:
- Una vez aprobado el Plan procede en el mes de enero efectuar un primer anticipo presupuestario a las Gerencias para la puesta en marcha de la oferta formativa.
- Semestralmente se efectuará un seguimiento y auditoría de las actividades formativas por Gerencias y por Departamentos de los Servicios Centrales.
- Con los resultados del seguimiento semestral se elaborará un informe para la liberación del segundo anticipo presupuestario.
B) Evaluación de los resultados del Plan Anual de Formación.
- Esta evaluación es imprescindible para la valoración del grado de cumplimiento de los objetivos de Formación Continuada (estratégicos, institucionales, profesionales, etc.) y la mejora continua de la calidad de la formación realizada.
- Los responsables de formación continuada de las Gerencias deberán elaborar una Memoria de resultados y justificación económica, según los modelos normalizados, debiendo remitirlo a la Dirección General de Recursos Humanos.
- En la Dirección General se procederá a la recepción y análisis de las Memorias presentadas, procediendo a la elaboración del Informe Anual de Formación Continuada.
2.2. Funciones del Servicio de formación
Las funciones básicas de la formación empresarial establecidas en la Resolución del Consejo de las Comunidades Europeas sobre Formación Profesional Permanente son:
- Adaptación permanente a la evolución de las profesiones y del contenido de los puestos de trabajo y, por tanto, mejora de las competencias y calificaciones indispensables para fortalecer la situación competitiva de las empresas y de su personal.
- Promoción social que permita a muchos trabajadores evitar el estancamiento en su calificación profesional y mejorar su situación.
- Prevención para anticipar las posibles consecuencias negativas de la evolución del mercado y para superar las dificultades que deben afrontar las empresas en curso de reestructuración económica o tecnológica.
2.-APLICACIÓN PRÁCTICA
Los trabajadores de Damm crecen diariamente como profesionales de referencia, puesto que al Grupo le preocupa la mejora continua y la calidad del trabajo bien hecho. La Compañía es consciente de que en la actualidad no sólo es importante el día a día sino que debe mantener una actitud receptiva y abierta a posibles cambios que aporten soluciones innovadoras de mejora de sus procesos, productos y servicios. Ello le otorga mayores ratios de eficiencia y productividad, que tendrán como repercusión el progreso de todos. Por ello, las personas de Damm incorporan en su propia actividad diaria el esfuerzo, la gestión del conocimiento, la creatividad y las mejores prácticas.
Durante 2008 y 2009, más de 250 colaboradores participaron en el Plan Avanza, un programa de formación basado en la gestión por competencias
Durante 2008 y 2009, más de 230 colaboradores participaron en el Programa Formativo Delta cuyo objetivo es aumentar sus habilidades
PLAN AVANZA:
Durante 2007, el Grupo Damm puso en marcha el programa de formación basado en la gestión por competencias denominado Avanza. La edición de Avanza 2008-2009 fue diseñada con el objetivo de consolidar el programa en el Grupo, aportar nuevas herramientas en el desarrollo de competencias y de seguir cumpliendo expectativas. Durante 2008, participaron 253 colaboradores y 255 al año siguiente, impartiéndose en ambos ejercicios un total de 360 y 304 horas respectivamente.
Acciones de Avanza: Son 10 acciones formativas que
contemplan tanto conocimientos como habilidades, de las cuales
tres acciones fueron nuevas: ‘Innova’, ‘Comunicación Interpersonal
II’ y ‘Liderar Equipos de Trabajo’:
Ø ‘Innova’ se centra en entrenar y desarrollar la habilidad para presentar recursos, ideas y métodos novedosos, concretándolos en acciones. Algunos de sus contenidos son el proyecto de cambio exitoso, el proceso de pensamiento positivo, los componentes y el proceso de la creatividad, el esfuerzo, el trabajo, a innovación y la creatividad, y las técnicas para innovar en la organización, entre otros.
Ø ‘Comunicación Interpersonal II’ aborda cuestiones como el método del discurso, la construcción de argumentos, las fuentes de comunicación, el perfeccionamiento de las habilidades como comunicador, la improvisación y la gestión del debate.
Ø ‘Liderar Equipos de Trabajo’: Esta acción formativa tiene como objetivo ofrecer las claves de la función de líder. Algunos de los temas que se imparten son los estilos de influencia en la motivación de los colaboradores, los factores que impulsan o detienen la motivación de los equipos, el análisis de las características del trabajo en equipo, los procesos internos de trabajo y las etapas de desarrollo de equipos y sus implicaciones de futuro.
Sistemas de Inscripción: Se abrió un período de inscripciones que coincidía con el período de evaluaciones del desempeño. Se diseñó en el portal de la evaluación del desempeño una nueva funcionalidad donde cada persona podía solicitar su inscripción a las distintas ediciones de las acciones formativas programadas. Además, se repartieron los catálogos correspondientes al programa
PROGRAMA FORMATIVO DELTA
En esta iniciativa, tanto teórica como práctica, participaron hasta diciembre de 2009, 237 colaboradores, que recibieron más de 5.500 horas de formación. El nivel de satisfacción media ascendió a 8 sobre 10 durante este periodo.
A finales de 2009, algunos colaboradores de envasado ya habían finalizado la parte teórica de su programa formativo y estaban iniciando la parte práctica en el lugar del trabajo. En los próximos dos años está previsto que todos los departamentos finalicen la formación teórica y práctica para dar paso posteriormente a una
capacitación centrada en lograr una especialización funcional gracias a las habilidades.
El Programa Delta ha definido dos niveles de polivalencia en función del nivel de conocimiento que precisa un colaborador para desempeñar adecuadamente sus funciones: el básico y avanzado. La Polivalencia Básica recoge el conocimiento mínimo imprescindible que debe tener un colaborador para interactuar de manera segura y adecuada en su entorno de trabajo. La Polivalencia Avanzada es la
capacidad que garantiza al participante las competencias necesarias para operar en la totalidad de su área de trabajo. Paralelamente al programa de formación y desarrollo Delta diseñado para los operadores de todos los departamentos integrantes en la fábrica, se ha creado un programa de desarrollo para mandos intermedios del centro de El Prat denominado ‘Lidera’.
Su objetivo es el desarrollo de los equipos humanos y la gestión operativa del trabajo, y dotar a los mandos de las habilidades y conocimientos necesarios para ser un buen Manager Damm, alineando su rol con la estrategia de la Dirección.
El Programa abarca tres grandes áreas de actuación: conocimientos específicos y técnicos (Delta), conocimientos de la gestión operativa del trabajo y habilidades y competencias, teniendo lugar entre 2009 y 2011.
Este plan de capacitación se ha gestionado desde los departamentos de Desarrollo de Personas y Mejora Continua, en un trabajo de cercana colaboración con el resto de los departamentos integrantes en la fábrica.
También ha sido posible gracias al trabajo llevado a cabo por 28 formadores internos y más de 12 proveedores externos. En la fase inicial del Plan, los formadores internos han compaginado su trabajo habitual con la actividad formativa, tanto para la preparación de materiales como por el tiempo dedicado a las sesiones.
Con el objetivo de profesionalizar la labor del formador interno en este proyecto y potenciar aún más su rol, se llevaron a cabo una serie de actuaciones de capacitación dirigidas específicamente a este colectivo. En el transcurso de estas jornadas, se trabajaron diferentes técnicas pedagógicas.
Vinculado a la formación práctica, se ha creado el rol del tutor Delta, que es la figura que dirige el aprendizaje de los colaboradores, orientándolos durante el periodo de seguimiento y valorando el progreso de los profesionales tutorizados, contribuyendo así a la evaluación final de los mismos.
Los principales objetivos de la formación práctica son mejorar el desempeño en el puesto de trabajo, contribuir a la consecución de los objetivos del Grupo Damm en los próximos años y rentabilizar la inversión realizada.
El Proyecto Delta está fuertemente ligado a una nueva cultura corporativa basada en la búsqueda de la mejora continua y el desarrollo. Acompañando a este proceso la comunicación interna, se ha articulado como herramienta principal el Plan de Comunicación.
Este Plan se desarrolla con el objetivo de comunicar el contenido del Plan Delta a los diferentes colectivos de Damm (adaptados a sus necesidades), con el fin de que conozcan y entiendan las razones, las consecuencias y las implicaciones que éste tendrá para ellos, y que sea un facilitador para poder alcanzar el objetivo principal
del proyecto.
Se desglosa en tres objetivos:
• Facilitar el cumplimiento de la implantación del Plan Delta.
• Fomentar una nueva cultura de relación en el trabajo (cultura industrial).
• Fomentar una imagen interna y externa de Compañía innovadora.
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
La Política de Seguridad y Salud Laboral del Grupo Damm establece que la prevención debe ser integral (en todas las tareas y trabajos), integrada (referido a toda la línea jerárquica) y participativa. Los objetivos de la Compañía en este ámbito son reducir la siniestralidad (incidencia y frecuencia), integrar la prevención en la cadena de mando (Plan de Prevención) y difundir una cultura preventiva a través de campañas de sensibilización, la potenciación de la comunicación y la participación.
Durante 2008 y 2009, se ha producido una disminución significativa de los datos de siniestralidad, tanto en cifra totales como en datos relativos.
De hecho, durante 2008 y 2009, la Compañía ha impartido un total de 189 cursos de prevención de riesgos laborales en los que han participado 1.082 colaboradores.
Esta línea de formación responde a la idea del Grupo de que sólo si todos los colaboradores están involucrados se podrán reducir los daños a la salud y seguir mejorando la calidad de vida laboral.
COMERCIANTES MÁS SEGUROS AL VOLANTE
Durante el mes de junio de 2009 se realizaron sesiones de formación en seguridad vial para el colectivo de ventas de hostelería, a cargo del centro de formación del RACC.
Estas acciones se enmarcan dentro del ámbito de la prevención de riesgos y su objetivo es concienciar y sensibilizar a los promotores, delegados y jefes de zona de un riesgo al que están expuestos constantemente, pero del que a veces no son demasiado conscientes.
Y es que gran parte de la red comercial pasa más del 30% de su jornada al volante. Es por ello que Damm quiere ayudarles a prevenir al máximo los posibles riesgos
cuando estén en ruta. Las actividades formativas se centraron en la atención
en la conducción y en la toma de decisiones, las distracciones
habituales de la conducción (móvil, GPS, etc.), la fatiga y el cansancio al volante, los productos de influencia perjudiciales (alcohol, drogas y medicación) y el estado anímico (preocupaciones y estrés). Sobre cada uno de estos temas hubo recomendaciones prácticas, con ejercicios en sesiones de taller en los que
se demostraron los conceptos y situaciones vistos en las sesiones en sala.
Además, como que los planes de formación del Grupo Damm no seguían el modelo descrito por el profesor, nosotras nos hemos inventado algunos modelos formativos con el formato descrito en clase. Estos modelos son los siguientes:
2.1.- Diseño del plan de formación de la empresa:
1. Detección de necesidad de conocimientos
1.1 Necesidades de conocimientos
Nuestros comerciales se mueven más nacionalmente que internacionalmente, por lo que la empresa ha pensado que sería un gran avance aprender a relacionares con otras empresas de diferentes países para abrir el mercado con nuestros productos.
Otro problema que podemos destacar es que nuestra empresa tiene como base de su gran funcionamiento la coordinación y el trabajo en equipo, por lo que se ha pensado proponer un curso que ayude a modernizar las técnicas de publicidad y que al mismo tiempo, al pasar más tiempo juntos, los empleados fomenten su relación
1.2 Necesidades de habilidades
Es necesario que los trabajadores de nuestra empresa dispongan de conocimientos de inglés para poder comercializar a nivel internacional. También, pueden aprender nuevos métodos de publicidad para fomentar el compañerismo en la empresa y estrechar lazos con los empleados.
1.3 Necesidad de actitud
También creemos que es esencial que los trabajadores muestren ganas por aprender el nuevo idioma y por los conocimiento, y también que se sientan motivados y cómplices entre ellos.
2. Objetivos específicos
2.1 Objetivos de conocimientos
Los objetivos básicos que plantea Damm son: un cambio de actitud entre los empleados y adquirir conocimientos de la lengua inglesa.
2.2 Objetivos de habilidades
El objetivo de habilidades es que los empresarios trabajen mejor en grupo y que puedan relacionarse correctamente con empresas de otros países sin ninguna dificultad que pueda ocasionar el idioma.
2.3 Objetivos de actitud
Con estos cursos se intentará crear trabajadores más competitivos en su ámbito y más seguros de sí mismos a la hora de realizar su trabajo. Gracias a estos cambios de actitud, la empresa no solo ganara en beneficios, sino que también ganará en calidad humana.
3. Programas de contenidos
3.1. Contenidos de conocimientos
Para conseguir los objetivos nombrados en los diferentes apartados anteriores, se ha decidido realizar los siguientes cursos:
o Curso de inglés:
§ Impartición de gramática avanzada de inglés
§ Vocabulario aplicado al comercio y a las empresas
§ Pruebas escritas y orales
o Curso de publicidad
§ Nuevos conocimientos de publicidad
§ Enseñara nuevas formas de llamar la atención a clientes de diferentes edades.
§ Ayudará a fomentar el compañerismo mandando trabajos colectivos
La formación del curso de inglés es obligatoria para todos los comerciales de la empresa de entre 20 a 40 años. Ese curso consta 3 horas semanales.
La formación del curso de publicidad es obligatoria para todos los empleados de la empresa. Este curso sol consta de 2 horas semanales
3.2 Contenidos de habilidades
Los cursos de inglés contienen conocimientos de lengua básicos para una buena comunicación. Los de publicidad, enseñarán contenidos técnicos importantes además de fomentar el compañerismo.
3.3 Contenidos de actitudes
Con estos cursos se intentará mejorar la relación laboral entre los trabajadores y también ayudará a expresarse y comunicarse mejor con gente extranjera.
4. Análisis de los candidatos
Como se ha comentado antes, los cursos se impartirán a personas específicas: El curso de inglés solo lo impartirán aquellas personas que tengan:
o Nivel mínimo de estudios: CFGS o lincenciados
o Experiencia mínima en la empresa: 1 año
o Edad mínima y máxima: 20- 40
o Que sean comerciales
Por otro lado, los cursos de publicidad serán impartidos a todo el mundo.
5. Metodología
5.1 Necesidades de conocimientos
La necesidad de conocimientos es totalmente necesaria y su asistencia es obligatoria.
5.2 Necesidades de habilidades
Gracias a estos cursos se tendrá mayor conocimiento en diversos ámbitos y en ellos se realizarán mini exámenes o pruebas prácticas.
5.3 Necesidades de actitudes
Incrementar el nivel de mercado y fomentar el trabajo en equipo.
6. Medios y recursos
Los cursos se impartirán en la empresa.
7. Evaluación
Se evaluarán los progresos de los empleados y se admitirán sugerencias de mejoras en los cursos.
8. Temporalización
La temporalización de los cursos es subjetiva. El objetivo es conseguir todos los propósitos establecidos en el tiempo que sea necesario. No obstante, la idea es que el curso de inglés tenga una duración de dos años laborables y el de publicidad de un año laboral.
9. Presupuesto
El presupuesto que se destinará para estos cursos es totalmente asequible para nuestra empresa ya que dispone de una gran liquidez además de que gracias a los nuevos conocimientos, recibirá más ingresos de cara al futuro.
Problema
Necesidades que se han destacado
- Se necesita un amplio conocimiento de la lengua inglesa
- Buena actitud y ganas de aprender o participar en el nuevo curso.
Programa de formación
El plan que se quiere llevar a cabo, tal y como se ha dicho antes, es realizar un curso obligatorio para todos los trabajadores de lengua extranjera y otro que modernice las técnicas de propaganda, publicidad y conocimientos informáticos.
Los objetivos que se quieren conseguir tanto de la empresa como de los trabajadores son:
- Ampliar el mercado a nivel internacional.
- Atraer nuevamente a los clientes con campañas más innovadoras.
Se ha pensado los cursos de inglés se les impartirá solo a los empleados con carácter comercial puesto que es para mejorar su calidad de trabajo, estos tienen un nivel de estudio de CFGS en marketing y comercio.
Por otro lado, el curso de fomento en el compañerismo y de ayuda en nuevas técnicas de publicidad, se centrará en todos los trabajadores que quieran cursarlo, puesto que no solo les aportará nuevos conocimientos útiles sino que ayudará a su mejor trato y a aumentar la motivación a la hora de trabajar.
Estructura de los programas
· Curso inglés:
Este curso consta de la impartición de gramática avanzada de inglés, vocabulario aplicado al comercio y a las empresas, y pruebas escritas y orales.
El calendario del programa: empezará el 20 de Enero del 2012 y finalizará el 15 de Junio del mismo año. La idea es impartir tres horas por semana repartidas a parte igual entre lunes y miércoles.
Las clases se impartirán en la misma empresa.
· Curso avanzado publicidad
Este curso fomentará conocimientos de publicidad y enseñara a los empleados nuevas formas de llamar la atención a clientes de diferentes edades. Además ayudará a fomentar el compañerismo mandando trabajos colectivos. E curso para mayor comodidad también se impartirá en la misma empresa y constará de una clase semanal de dos horas el viernes por la tarde.
Presupuesto de los cursos
El presupuesto que se destinará para estos cursos es totalmente asequible para nuestra empresa ya que dispone de una gran liquidez además de que gracias a los nuevos conocimientos, recibirá más ingresos de cara al futuro.
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